Sąd Najwyższy w wyroku z 12 listopada 2014 r., I PK 73/14 wskazał, że gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas swój wybór winien odnieść także do innych osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pionie. Ponadto, pomimo, że zasadniczo pracodawca nie ma obowiązku sprawdzania, czy pracownik zwalniany z powodu likwidacji stanowiska może być przydatny na innym stanowisku, jednak likwidując etat kierownika, należy zweryfikować jego kompetencje pod kątem zatrudnienia także w innych działach.
Orzeczenie to znalazło potwierdzenie w wyroku z 4 marca 2015 r., sygn. I PK 183/14), w którym Sąd Najwyższy wskazał, że gdy likwiduje się tylko jedno z kilku identycznych stanowisk, w wypowiedzeniu należy wskazać, dlaczego wybrano tę, a nie inną osobę.
Pracodawca, który przeprowadzając redukcje zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór.
